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Avocat, diplomate, d\u00e9fenseur sont quelqu\u2019unes des 16 personnalit\u00e9s<\/a> types d\u00e9finies par l\u2019un des tests les plus utilis\u00e9s au monde, celui de Myers-Briggs ou MBTI. A l\u2019aide de quelques questions, le test identifie 4 aspects dominants de votre personnalit\u00e9 : extroversion et introversion ; observation vs intuition ; r\u00e9flexion ou sentiment ; jugement vs perception. Le rapport final d\u00e9crit le comportement de la personnalit\u00e9 consid\u00e9r\u00e9e vis \u00e0 vis de son cercle familial, amical, professionnel ainsi que ses forces et faiblesses.<\/p>\n\n\n\n Insight<\/a> est \u00e9galement reconnu de par le monde pour son exactitude et son efficacit\u00e9. Bas\u00e9 sur les th\u00e9ories de Carl Jung, ce test aboutit \u00e0 identifier des caract\u00e8res dominants (cr\u00e9atifs, consensuels, experts, d\u00e9cideurs) selon un code couleur. Le rapport de 40 pages issu du test d\u00e9taille l\u2019environnement de travail id\u00e9al de la personne, les qualit\u00e9s manag\u00e9riales potentielles, ses forces et faiblesses. Plusieurs types de tests sont disponibles et incluent des recommandations pour progresser.<\/p>\n\n\n\n Les tests de personnalit\u00e9 sont majoritairement utilis\u00e9s lors des sessions de recrutement. Pass\u00e9s apr\u00e8s r\u00e9ception des CV, ils permettent de donner une image plus objective du candidat et servent de base utile aux entretiens d\u2019embauche. Ils peuvent \u00e9galement diversifier le recrutement en mettant en valeur des profils \u00ab moins brillants \u00bb sur le papier mais dot\u00e9s d\u2019une meilleure intelligence \u00e9motionnelle. Celle-ci est caract\u00e9ris\u00e9e par plusieurs \u00e9l\u00e9ments comme le contr\u00f4le de soi, de ses \u00e9motions, la loyaut\u00e9, probit\u00e9, empathie ainsi que la capacit\u00e9 \u00e0 servir de mentor et \u00e0 diriger. Selon l\u2019expert Daniel Goleman, une personne dot\u00e9e d\u2019une forte intelligence \u00e9motionnelle sera plus essentielle au succ\u00e8s d\u2019une entreprise<\/strong> qu\u2019une autre dot\u00e9e de meilleures exp\u00e9riences et QI.<\/p>\n\n\n\n Les r\u00e9sultats des tests permettront \u00e9galement de r\u00e9duire les biais induits par la m\u00e9connaissance mutuelle<\/strong> entre le recruteur et la recrue. Ils pourront ainsi se rassurer (ou non) sur la compatibilit\u00e9 de la personne avec la culture de l\u2019entreprise et de l\u2019\u00e9quipe. Ils peuvent \u00e9galement permettre d\u2019identifier les objectifs, l\u2019\u00e9quipe, la commission ou l\u2019associ\u00e9 le plus compatible<\/strong> avec le mode de fonctionnement de cette nouvelle recrue, qu\u2019elle soit junior ou senior. Certains collaborateurs seront beaucoup plus performants sur le d\u00e9veloppement commercial tandis que les introvertis seront peut-\u00eatre plus \u00e0 l\u2019aise sur des sujets d\u2019ordre interne.<\/p>\n\n\n\n Ces tests peuvent \u00eatre tout aussi utiles pour les personnes d\u00e9j\u00e0 en poste. D\u00e9terminer les traits dominants d\u2019une personne et ce qu\u2019elle n\u2019est pas, aide \u00e0 adapter son style manag\u00e9rial et \u00e0 mieux d\u00e9cliner les objectifs \u00e0 atteindre. Par ailleurs, une bonne exploitation de ces tests permet de faciliter la synergie et la compr\u00e9hension entre \u00e9quipes<\/strong>. Passer ce test de mani\u00e8re individuelle peut aussi \u00eatre un moyen pour un collaborateur de d\u00e9terminer les domaines et m\u00e9thodes de management avec lesquels il se sent le plus \u00e0 l\u2019aise.<\/p>\n\n\n\n D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude de D. Goleman, les entreprises utilisant les tests de personnalit\u00e9 lors des processus de recrutement ou de promotion ont r\u00e9ussi \u00e0 r\u00e9duire leur taux de turn-over de quasiment 70% tout en augmentant la productivit\u00e9 \u00e0 pr\u00e8s de 140%<\/strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bien utilis\u00e9s, les tests de personnalit\u00e9 peuvent donc \u00eatre des outils efficaces de soutien au recrutement et management. Pour cela, il convient d\u2019en encadrer la pratique :<\/p>\n\n\n\n – Le but de ces tests n\u2019est pas d\u2019op\u00e9rer des miracles. Ils doivent s\u2019entendre dans un cadre global<\/strong>, en appui \u00e0 une d\u00e9cision de recrutement ou une formation en d\u00e9veloppement personnel. Par ailleurs il est essentiel d\u2019insister au pr\u00e9alable sur la franchise requise : il n\u2019y a pas de bonnes ou de mauvaises r\u00e9ponses.<\/p>\n\n\n\n – Ils peuvent faire l\u2019objet d\u2019une communication d\u00e9di\u00e9e<\/strong> sur le site internet de l\u2019organisation. En effet, peu de cabinets le font et cela peut donc devenir un atout diff\u00e9renciant pour attirer des talents. Cela t\u00e9moigne de la volont\u00e9 de la structure de placer chacun au sein d\u2019une \u00e9quipe o\u00f9 il se sente bien et o\u00f9 son potentiel pourra pleinement se d\u00e9ployer.<\/p>\n\n\n\n – Les tests devraient toujours \u00eatre communiqu\u00e9s<\/strong> aux candidats et collaborateurs les passant, voire discut\u00e9s entre \u00e9quipes volontaires. Ils identifient en effet souvent des pistes d\u2019am\u00e9lioration et permettent de faciliter la communication interne. Une r\u00e9union d\u00e9di\u00e9e avec la personne et\/ou l\u2019\u00e9quipe en question contribuera \u00e0 aplanir les incompr\u00e9hensions potentielles et les attentes de chacun.<\/p>\n\n\n\n Les recruteurs \u00e9valuent les \u00absoft skills\u00bb<\/a><\/p>\n\n\n\n The Best Personality Tests for Lawyers<\/a>, Podcast<\/p>\n\n\n\nUNE AIDE AU RECRUTEMENT ET AU MANAGEMENT<\/h3>\n\n\n\n
LES CONSEILS D\u2019ELIOTT & MARKUS<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nPOUR ALLER PLUS LOIN<\/h3>\n\n\n\n