{"id":1810,"date":"2019-01-15T15:02:00","date_gmt":"2019-01-15T15:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.eliott-markus.com\/wilo\/faut-il-en-finir-avec-lentretien-annuel\/"},"modified":"2023-11-13T14:25:53","modified_gmt":"2023-11-13T14:25:53","slug":"faut-il-en-finir-avec-lentretien-annuel","status":"publish","type":"wilo","link":"https:\/\/www.eliott-markus.com\/en\/wilo\/faut-il-en-finir-avec-lentretien-annuel\/","title":{"rendered":"Faut-il en finir avec l\u2019entretien annuel ?"},"content":{"rendered":"\n

Temps de lecture : 3\u2019\u2019<\/p>\n\n\n\n

Les entretiens annuels d\u2019\u00e9valuation (EAE) men\u00e9s en janvier font souvent de ce mois un synonyme de stress pour les collaborateurs et les managers. Leur efficacit\u00e9 est aujourd\u2019hui largement questionn\u00e9e et de plus en plus d\u2019entreprises d\u00e9cident de s\u2019en passer. Sont-ils indispensables et comment peut-on les am\u00e9liorer ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Rendus obligatoires pour les avocats par le R\u00e8glement Int\u00e9rieur National, les EAE sont facultatifs dans la plupart des autres professions au contraire de l\u2019entretien professionnel devant se tenir tous les 2 ans. La plupart des entreprises restent attach\u00e9es \u00e0 ce rituel, malgr\u00e9 un nombre croissant d\u2019\u00e9tudes mettant en cause sa pertinence.<\/p>\n\n\n\n

UN RITE REMIS EN QUESTION<\/h3>\n\n\n\n

Passage oblig\u00e9 pour les managers et collaborateurs, les entretiens annuels sont de plus en plus critiqu\u00e9s pour leur inefficacit\u00e9 et lourdeur. Ainsi selon une \u00e9tude de Deloitte, 58% des directeurs RH consid\u00e8rent que cette \u00e9tape leur fait perdre du temps et 95% des managers n\u2019en sont pas satisfaits. De fait, en moyenne un manager consacre pr\u00e8s de 210 heures\/an \u00e0 l\u2019\u00e9valuation de ses collaborateurs (CEB). De l\u2019autre c\u00f4t\u00e9, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des collaborateurs ne semblent pas satisfaits du retour re\u00e7u (Deloitte). Les critiques sont vari\u00e9es : ce processus est vu comme une corv\u00e9e par les deux parties, est infantilisant, co\u00fbteux en temps, stresse le collaborateur et ne prend pas assez en compte la performance collective. Il est \u00e9galement quasiment impossible d\u2019effectuer un inventaire exhaustif des \u00ab bons et mauvais points \u00bb lorsque celui ci n\u2019a lieu qu\u2019annuellement. Par ailleurs la fixation d\u2019objectifs \u00e0 un an appara\u00eet aujourd\u2019hui d\u00e9pass\u00e9e tant les missions sont vari\u00e9es et complexes.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, le manque de suivi ou de reconnaissance salariale de leurs efforts d\u00e9courage l\u2019investissement des collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n

SAUTER LE PAS : ELLES L\u2019ONT FAIT<\/h3>\n\n\n\n

Confront\u00e9es \u00e0 l\u2019inad\u00e9quation de ce format avec les attentes de leurs collaborateurs, plusieurs entreprises ont fait le choix de le r\u00e9volutionner. Certaines comme IBM, Dell, KPMG, PWC, Accenture l\u2019ont tout simplement supprim\u00e9 et remplac\u00e9 par des \u00ab check-in <\/strong>\u00bb, sorte de rendez vous informels r\u00e9guliers. Ces firmes de services professionnels ont \u00e9galement d\u00e9cid\u00e9 d\u2019\u00e9valuer leurs collaborateurs apr\u00e8s chaque mission.<\/p>\n\n\n\n

A Zyons Bank, l\u2019EAE a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9 par une session de coaching mensuelle et des revues hebdomadaires. D\u2019autres entreprises ont fait le choix de conserver l\u2019entretien annuel mais de le transformer en un r\u00e9sum\u00e9 des rendez-vous d\u2019\u00e9valuation men\u00e9s dans l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Starbucks ou Netflix quant \u00e0 elles, ont opt\u00e9 pour l\u2019approche 360<\/strong> o\u00f9 chaque collaborateur est \u00e9valu\u00e9 de mani\u00e8re anonyme par l\u2019\u00e9quipe avec lequel il travaille. C\u2019est sur cette base que s\u2019appuie le manager pour travailler avec la personne sur ses points forts et faibles.<\/p>\n\n\n\n

Une autre option pour favoriser l\u2019engagement est de laisser chaque collaborateur fixer les objectifs <\/strong>qu\u2019il souhaite atteindre et r\u00e9fl\u00e9chir ensemble aux moyens \u00e0 se donner pour y arriver. C\u2019est l\u2019option choisie par Google, qui a \u00e9galement opt\u00e9 pour la conduite de 2 entretiens par plusieurs managers et\/ou coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n

Selon un rapport de Deloitte, \u00ab 90% des entreprises qui ont revu leur syst\u00e8me ont constat\u00e9 un meilleur niveau d\u2019engagement chez leurs collaborateurs \u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n

LES CONSEILS d\u2019ELIOTT & MARKUS<\/h3>\n\n\n\n

Avant de consid\u00e9rer tout changement \u00e0 votre syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation de la performance, il serait int\u00e9ressant de questionner vos \u00e9quipes sur leur ressenti<\/strong> par rapport \u00e0 ce dernier. Certaines souhaiteront garder le rendez vous annuel tandis que d\u2019autres pourront pr\u00e9ferer un format plus souple.<\/p>\n\n\n\n

Dans tous les cas, le processus d\u2019\u00e9valuation doit se faire de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re<\/strong>. Un seul t\u00eate \u00e0 t\u00eate annuel non suivi est source de frustrations pour tous.  Certains cabinets comme August & Debouzy proposent ainsi 2 entretiens annuels avec 2 associ\u00e9s. D\u2019autres structures comme Microsoft proposent des r\u00e9unions \u00e0 leurs collaborateurs apr\u00e8s chaque trimestre ce qui permet d\u2019identifier rapidement les points de blocage et de travailler \u00e0 les am\u00e9liorer imm\u00e9diatement. Mettre en avant des proc\u00e9d\u00e9s innovants d\u2019\u00e9valuation sur vos supports de communication (site web, plaquettes) peut \u00e9galement \u00eatre un atout diff\u00e9renciant pour attirer des talents.<\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, la r\u00e9ussite de ce processus tient \u00e9galement \u00e0 la confiance construite entre le manager et ses \u00e9quipes. Un manager tyrannique, peu \u00e0 l\u2019\u00e9coute ou focalis\u00e9 sur les chiffres obtiendra peu de retour digne d\u2019int\u00e9r\u00eat. Outre la formation au management, certaines entreprises ont choisi de se tourner vers un processus d\u2019\u00e9valuation mutuelle. En r\u00e9duisant le biais induit par la relation hi\u00e9rarchique, ce proc\u00e9d\u00e9 aboutit \u00e0 des retours plus honn\u00eates. B\u00e9n\u00e9fique pour tous, il ne peut r\u00e9ussir que si les managers sont pr\u00eats \u00e0 accepter la critique et \u00e0 se remettre en question.<\/p>\n\n\n\n

Le suivi des entretiens est fondamental : au manager de tenir ses promesses de formation et au collaborateur de suivre la ligne fix\u00e9e d\u2019un mutuel accord. Les objectifs ne sont pas forc\u00e9ment quantifiables et il peut \u00eatre plus int\u00e9ressant de fixer des priorit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019acquisition de comp\u00e9tences que de se focaliser sur le chiffre d\u2019affaires par exemple. En adoptant une posture de coach, le manager sera plus \u00e0 m\u00eame de d\u00e9velopper in-fine l\u2019acquisition de CA que par une pression chiffr\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Pour aller plus loin<\/strong><\/p>\n\n\n\n

The performance management revolution<\/a><\/strong>, Harvard Business Review<\/em><\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"template":"","categories":[237,211],"tags":[73,48],"class_list":["post-1810","wilo","type-wilo","status-publish","hentry","category-management","category-metiers","tag-management","tag-rh"],"acf":[],"yoast_head":"\nFaut-il en finir avec l\u2019entretien annuel ?<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Les entretiens annuels d\u2019\u00e9valuation (EAE) men\u00e9s en janvier font souvent de ce mois un synonyme de stress pour les collaborateurs et les managers.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.eliott-markus.com\/wilo\/faut-il-en-finir-avec-lentretien-annuel\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" 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