Temps de lecture : 7”<\/p>\n\n\n\n
– Fromont Briens (57,1%)<\/p>\n\n\n\n
– Bird & Bird (53,8%)<\/p>\n\n\n\n
– LPA-CGR (52,5%)<\/p>\n\n\n\n
– Simmons & Simmons (47,8%)<\/p>\n\n\n\n
– UGGC (43,8%)<\/p>\n\n\n\n
– Cleary Gottlieb (42,9%)<\/p>\n\n\n\n
– Norton Rose Fullbright (42,9%)<\/p>\n\n\n\n
– Deloitte\/Taj (42,2%)<\/p>\n\n\n\n
– Reed Smith (41,7%)<\/p>\n\n\n\n
– De Gaulle Fleurance & Associ\u00e9s (41,5%)<\/p>\n\n\n\n
– Dechert (40%)<\/p>\n\n\n\n
– August Debouzy (40%)<\/p>\n\n\n\n
Ces chiffres ne pr\u00e9sument pas des autres aspects de l\u2019\u00e9galit\u00e9 F\/H au sein du cabinet, mais d\u00e9notent toutefois une certaine progression dans la prise en compte de ces enjeux. Si l\u2019aspect RSE joue certainement un r\u00f4le en encourageant certains cabinets \u00e0 f\u00e9miniser leurs instances tant pour l\u2019image que pour se conformer aux d\u00e9sirs du client, cela d\u00e9coule aussi d\u2019une prise de conscience globale de l\u2019apport des femmes au sein des cabinets.<\/p>\n\n\n\n
D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude men\u00e9e par Thomson Reuters<\/a> et Acritas en 2020, une plus grande parit\u00e9 dans les cabinets d\u2019avocats impacte positivement le succ\u00e8s de ce cabinet et peut conduire \u00e0 10% de d\u00e9penses suppl\u00e9mentaires de la part des clients.<\/strong> Si l\u2019on se penche sur le classement des cabinets d\u2019avocats les plus paritaires \u00e9tabli par D\u00e9cideurs en 2020<\/a>, on constate que beaucoup d\u2019entre eux connaissent une forte croissance. Corr\u00e9lation n\u2019est pas causalit\u00e9, certes, mais tout de m\u00eame\u2026<\/p>\n\n\n\n Outre cet aspect, il faut aussi noter que la parit\u00e9 va devenir un crit\u00e8re incontournable lors de la proc\u00e9dure de s\u00e9lection des cabinets par les clients : \u00ab Les directions juridiques comptent plus de femmes que les cabinets d\u2019avocats. Or, nous avons tous tendance \u00e0 privil\u00e9gier la collaboration avec ceux qui nous ressemblent. \u00bb (<\/em>M\u00e9lanie Tremblay, chasseuse de t\u00eates<\/a>)<\/em><\/p>\n\n\n\n Le premier constat que l\u2019on peut poser quant aux chiffres est celui de la difficult\u00e9 \u00e0 y acc\u00e9der : \u00ab il n\u2019existe pas de statistiques fiables permettant de mesurer la distribution femmes \u2013 hommes au sein des sp\u00e9cialit\u00e9s juridiques (\u2026) la CNBF ne dispose pas d\u2019informations sur le mode d\u2019exercice de ses cotisants. Aussi, n\u2019existe-t-il pas de donn\u00e9es fiables permettant de d\u00e9terminer avec pr\u00e9cision la part des femmes parmi les collaborateurs et associ\u00e9s, \u00e0 Paris comme en province et ce, tous cabinets confondus. \u00bb<\/em> (Rapport Kami Haeri<\/a>, 2017). Ce constat a incit\u00e9 le Conseil National du Droit \u00e0 proposer dans un rapport en 2020 de cr\u00e9er un Observatoire de la diversit\u00e9 des professions du droit<\/strong> et de \u00ab d\u00e9velopper la recherche sur les th\u00e9matiques de diversit\u00e9 de genre et d\u2019origine sociale des professions du droit, par des appels d\u2019offres financ\u00e9s. \u00bb<\/em> (Dalloz Actualit\u00e9s<\/a>)<\/p>\n\n\n\n L\u2019Ordre des Avocats de Paris a publi\u00e9 en f\u00e9vrier sa d\u00e9claration d\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle Egapro<\/a>. En 2020, son score est de 94\/100, soit 1 point de moins qu\u2019en 2019 (95\/100). Cet index est toutefois fortement critiqu\u00e9<\/a> pour son manque de transparence et doit donc \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 avec pr\u00e9caution.<\/p>\n\n\n\n Selon les chiffres d\u2019un rapport de 2019 du barreau de Paris<\/a>, les femmes repr\u00e9sentent 37,99% des associ\u00e9s et 64,13% des collaborateurs<\/strong> \u00e0 Paris. D\u2019apr\u00e8s le barom\u00e8tre D\u00e9cideurs<\/a>, le pourcentage de femmes associ\u00e9es dans les cabinets d\u2019avocats d\u2019affaires fran\u00e7ais<\/strong> est pass\u00e9 de 24,6%<\/strong> en 2012 \u00e0 32,6 %<\/strong> en 2018.<\/p>\n\n\n\n Les avocates parisiennes per\u00e7oivent en moyenne 50% de r\u00e9mun\u00e9ration de moins<\/strong> que leurs confr\u00e8res hommes et ce alors m\u00eame qu\u2019elles travaillent quasiment toutes \u00e0 temps plein et que 40% exercent dans des sp\u00e9cialit\u00e9s r\u00e9mun\u00e9ratrices (\u00e9tude CNB-Lausanne de 2016). Le rapport Kami Haeri de 2017 faisait quant \u00e0 lui \u00e9tat d\u2019un revenu moyen en 2015 pour les avocates en France de 52.660\u20ac versus 103.812\u20ac pour leurs confr\u00e8res hommes. <\/strong>L\u2019\u00e9cart commence \u00e0 se creuser d\u00e8s la 4e<\/sup> ann\u00e9e d\u2019exercice.<\/p>\n\n\n\n Ces chiffres ne prennent pas en compte toutes les dimensions \u00e0 l\u2019\u0153uvre dans les in\u00e9galit\u00e9s de revenus, mais il est \u00e9vident que les femmes issues de minorit\u00e9s ethniques, appartenant \u00e0 la communaut\u00e9 queer et\/ou en situation de handicap sont encore plus touch\u00e9es par les discriminations. Selon une enqu\u00eate men\u00e9e par le Conseil de l\u2019Ordre britannique en 2020, les femmes et personnes issues de minorit\u00e9s gagnent moins que leurs coll\u00e8gues hommes et blancs toutes choses \u00e9gales par ailleurs, disparit\u00e9s accrues pour les femmes issues de minorit\u00e9s ethniques.<\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, selon une enqu\u00eate men\u00e9e par France Inter en 2019<\/a>, 30% des femmes avocates quittent la profession avant d\u2019atteindre dix ans de carri\u00e8re<\/strong>, 10 points de plus que les hommes. Dans le rapport de Kami Haeri, 20% des avocates quittaient la profession au bout de 5 ans, contre 7 ans pour les hommes.<\/p>\n\n\n\n Selon une enqu\u00eate<\/a> men\u00e9e en 2020 par le cabinet de recherche Major, Lindsey & Africa<\/a> aupr\u00e8s de 1400 associ\u00e9s des plus gros cabinets am\u00e9ricains, l\u2019\u00e9cart de revenus entre hommes et femmes associ\u00e9s continue de grandir. De 24% en 2010, cet \u00e9cart est d\u00e9sormais pass\u00e9 \u00e0 35% en 2018<\/strong> et ce alors que le nombre d\u2019associ\u00e9s femmes a lui augment\u00e9 de 15 \u00e0 24%. Cet \u00e9cart grandissant s\u2019explique par une progression beaucoup plus importante des revenus des associ\u00e9s (42% de hausse) versus 22% pour les associ\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Fait notable, lorsque les enqu\u00eateurs ont demand\u00e9 aux associ\u00e9s s\u2019ils pensaient qu\u2019il existait un \u00e9cart de revenus, les femmes ont \u00e9t\u00e9 6 fois plus \u00e0 dire oui (67%) que les hommes (11%). Elles ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 beaucoup plus nombreuses \u00e0 situer cet \u00e9cart au-dessus de 20% que les hommes.<\/p>\n\n\n\n Pour les auteurs de l\u2019\u00e9tude, le choix de sp\u00e9cialit\u00e9 peut, en partie, expliquer cet \u00e9cart. En effet, 9% des r\u00e9pondantes travaillaient en droit social<\/strong>, pratique aux revenus moins \u00e9lev\u00e9s (versus 5% des hommes) tandis que 19% des r\u00e9pondants exercent dans des pratiques plus lucratives comme le Corporate et M&A<\/strong> (versus 12% des femmes). L\u2019\u00e9cart r\u00e9sulte \u00e9galement d\u2019un mode de r\u00e9mun\u00e9ration qui surcompense les associ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Selon cette m\u00eame \u00e9tude, les associ\u00e9es qui partent travailler pour un autre cabinet voient augmenter leurs revenus de 40%<\/strong> : en venant avec leurs clients, elles sont, en effet, en position de force pour n\u00e9gocier la redistribution.<\/p>\n\n\n\n Au Royaume-Uni, si pr\u00e8s de 50% des avocats sont des femmes, celles-ci ne repr\u00e9sentent que 28% des associ\u00e9s. Allen & Overy y a d\u00e9voil\u00e9 en octobre 2020<\/a> les \u00e9carts de salaires entre les femmes et hommes du cabinet, d\u00e9cision courageuse tant les chiffres sont mauvais : seulement 20% des associ\u00e9s d\u2019A&O sont des femmes et elles d\u00e9clarent en moyenne 18% de moins que les hommes<\/strong>. Le cabinet a toutefois effectu\u00e9 des progr\u00e8s au niveau de la parit\u00e9 : 31% de son comit\u00e9 ex\u00e9cutif est d\u00e9sormais compos\u00e9 de femmes et 30% de son CA \u00e9galement. L\u2019objectif fix\u00e9 pour 2021 est que 30% des candidats \u00e0 l\u2019association soient des femmes.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Pendant une crise, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion peuvent passer au second plan et nous sommes d\u00e9termin\u00e9s \u00e0 ce que cela n\u2019arrive pas \u00bb.<\/em> Sasha Hardman, global HR director of A&O<\/p>\n\n\n\n Conscients d\u2019un manque de parit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chelle des associ\u00e9s, les grands cabinets internationaux se sont fix\u00e9s des objectifs ambitieux <\/p>\n\n\n\n – Clifford Chance<\/strong> s\u2019est fix\u00e9 comme objectif d\u2019atteindre 40% de femmes associ\u00e9es en 2030 (versus 20% en 2019). Cet objectif varie en fonction des r\u00e9gions : le nombre de femmes associ\u00e9es devra progresser de 25% d\u2019ici 2025 en Asie-Pacifique et au Royaume-Uni et de 60% d\u2019ici 2030, mais respectivement de 35% et de 100% en Europe et aux Am\u00e9riques. En effet, en 2019, les femmes repr\u00e9sentaient seulement 14% des associ\u00e9s en Europe continentale, 16% aux Am\u00e9riques, 24% au Royaume-Uni et 30% en Asie-Pacifique. Au Moyen-Orient, o\u00f9 seulement 5% des associ\u00e9s sont des femmes, elles devront \u00eatre 12,5% en 2025 et 25% en 2030.<\/p>\n\n\n\n – Baker McKenzie<\/strong>, s\u2019est aussi fix\u00e9 l\u2019objectif d\u2019atteindre en 2025, 40% de femmes associ\u00e9es (versus 31% en 2019), chiffre qui s\u2019appliquera \u00e9galement aux responsables des services professionnels et pour les recrutements. Depuis juillet 2020, tous ses bureaux ne comptant pas un quart de femmes associ\u00e9es devront avoir au moins 25% de femmes parmi les nouveaux promus. En 2019, Baker McKenzie comptait 31% de femmes associ\u00e9es, le m\u00eame niveau qu\u2019en 2015.<\/p>\n\n\n\n – Herbert Smith Freehills<\/strong> a d\u00e9clar\u00e9 viser un taux de f\u00e9minisation de 35% en mai 2023, contre 26% en 2019.<\/p>\n\n\n\n Source : Agefi Quotidien<\/a>, juillet 2020<\/p>\n\n\n\n Si la r\u00e9mun\u00e9ration est l\u2019indicateur le plus visible, il ne constitue que la partie sup\u00e9rieure de l\u2019iceberg. Les in\u00e9galit\u00e9s s\u2019\u00e9tendent aux discriminations, harc\u00e8lements, agressions, subis du fait du genre. La maternit\u00e9 est un enjeu majeur : \u00ab 83% des 1000 avocates ayant r\u00e9pondu spontan\u00e9ment \u00e0 une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e en 2013 par la Commission voient la maternit\u00e9 comme un frein \u00e0 leur carri\u00e8re \u00bb <\/em>(Rapport Kami Haeri).<\/p>\n\n\n\n Selon un rapport publi\u00e9 en 2019 par l\u2019American Bar Association<\/a>, les principales raisons poussant les avocates \u00e0 quitter la profession sont :<\/p>\n\n\n\n – S\u2019occuper d\u2019un proche (58%)<\/p>\n\n\n\n – Niveau de stress au travail (54%)<\/p>\n\n\n\n – Nombre d\u2019heures facturables (50%)<\/p>\n\n\n\n – Ne veut plus faire de droit (49%)<\/p>\n\n\n\n – Equilibre vie priv\u00e9e\/vie pro (46%)<\/p>\n\n\n\n – Probl\u00e8mes personnels li\u00e9s \u00e0 la famille ou \u00e0 la sant\u00e9 (42%)<\/p>\n\n\n\n \u00ab Comme le montrent les chiffres, les avocates exp\u00e9riment\u00e9es doivent s\u2019occuper de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e de leur famille, doivent quitter le travail lorsque l\u2019enfant le n\u00e9cessite (aller le chercher ou l\u2019emmener \u00e0 l\u2019\u00e9cole, \u00e0 ses activit\u00e9s…). N\u2019importe lequel de ces facteurs affecte le temps et l\u2019effort qui sont n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n Beaucoup de cabinets ont mis en place des politiques<\/a> pour rem\u00e9dier \u00e0 cette situation, comme des cercles de femmes, des programmes de mentoring, attribution \u00e0 l\u2019aveugle des missions\u2026<\/p>\n\n\n\n Selon un rapport de Thompson sur les femmes dans le monde du droit, plusieurs de ces initiatives peuvent toutefois avoir un effet contre-productif en pla\u00e7ant les femmes \u00e0 part de leurs pairs : \u00ab Nous ne disons pas que ces approches sont fondamentalement mauvaises ni ne conseillons aux cabinets de les arr\u00eater. Toutefois, il faut \u00eatre prudent et s\u2019assurer qu\u2019elles ne g\u00e9n\u00e8rent pas de cons\u00e9quences n\u00e9gatives et essayer de les repenser pour qu\u2019elles soient plus efficaces \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n D\u2019apr\u00e8s les auteurs de l\u2019\u00e9tude, d\u2019autres pratiques ont prouv\u00e9 leur efficacit\u00e9 et contribuent \u00e0 augmenter le niveau de r\u00e9tention des avocates :<\/p>\n\n\n\n – Au niveau du recrutement, un CV \u00e0 l\u2019aveugle et une \u00e9quipe d\u00e9cisionnaire paritaire peut permettre de passer l\u2019obstacle des biais \u00e0 l\u2019embauche<\/p>\n\n\n\n – Offrir une plateforme de signalement de comportement inappropri\u00e9s<\/p>\n\n\n\n – Permettre des horaires flexibles<\/p>\n\n\n\n – Avoir des associ\u00e9es<\/p>\n\n\n\n – Culture d\u2019entreprise bienveillante<\/p>\n\n\n\n – Position ferme sur les comportements nocifs<\/p>\n\n\n\n – \u00c9quipes \u00e9quilibr\u00e9es<\/p>\n\n\n\n Selon une enqu\u00eate men\u00e9e fin 2020 au Royaume-Uni, pr\u00e8s d\u2019un quart des femmes travaillant dans le secteur juridique n\u2019ont pas retrouv\u00e9 leur niveau de revenus pr\u00e9-Covid. Plus de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondantes (55%) a r\u00e9pondu que la crise avait augment\u00e9 leurs responsabilit\u00e9s familiales, que cela soit aupr\u00e8s des enfants ou de leurs proches vuln\u00e9rables. Dans ce contexte, il apparait d\u2019autant plus urgent de travailler \u00e0 cr\u00e9er les conditions d\u2019une \u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle dans les cabinets.<\/p>\n\n\n\n Barom\u00e8tre D\u00e9cideurs Mixit\u00e9 et Diversit\u00e9<\/a>, 2020<\/p>\n\n\n\n Walking Out the Door: The Facts, Figures, and Future of Experienced Women Lawyers in Private Practice<\/a>, American Bar Association, 2019<\/p>\n\n\n\n Transforming Women\u2019s Leadership in the Law Global Report 2020<\/a>, Thomson Reuters, Octobre 2020<\/p>\n\n\n\n Black Women lawyers outlines struggles of succeeding at city firms<\/a>, Legal Futures, D\u00e9cembre 2020<\/p>\n\n\n\n Women lawyer support networks increasingly involving men<\/a>, Legal Futures, Mars 2021<\/p>\n\n\n\n L\u2019avocat \u00e9tait une femme<\/a>, Livre de Lisa Vignoli<\/p>\n\n\n\n Association Femmes de Justice<\/a><\/p>\n\n\n\n Les femmes ont-elles un avenir dans les cabinets d\u2019avocats d\u2019affaires ?<\/a><\/p>\n\n\n\nDes chiffres difficiles \u00e0 obtenir mais qui montrent la persistance d\u2019importantes in\u00e9galit\u00e9s<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni : des \u00e9carts de r\u00e9trocessions grandissants<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Des objectifs chiffr\u00e9s chez les grands cabinets internationaux<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Des probl\u00e8mes qui vont au-del\u00e0 de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Pour aller plus loin<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n