Temps de lecture : 10\u2019\u2019<\/p>\n\n\n\n
Si la collecte d\u2019informations personnelles sur les salari\u00e9s (ethnicit\u00e9, orientation sexuelle, croyances\u2026) est bien une pratique ill\u00e9gale en France, 16% des recruteurs affirment pourtant le faire (Sondage Indeed 2021<\/a>). Bien que les raisons derri\u00e8re leur d\u00e9marche ne soient pas explicit\u00e9es, il est probable que certains cherchent \u00e0 mesurer la diversit\u00e9 de leur structure \u00e0 l\u2019aide d\u2019indicateurs objectifs. Conscient des difficult\u00e9s \u00e0 mesurer sans instruments de mesure, le gouvernement a propos\u00e9 fin janvier aux entreprises volontaires de participer \u00e0 un \u00ab index de la diversit\u00e9 \u00bb, outil de mesure qui permettra \u00e0 celles-ci de d\u00e9couvrir la place accord\u00e9e aux minorit\u00e9s dans le recrutement et la gestion RH, et de mettre en place des actions correctrices en fonction du bilan effectu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Le sujet de la diversit\u00e9 en entreprise reste encore tr\u00e8s tabou en France : selon le sondage Indeed pr\u00e9cit\u00e9, 35% des fran\u00e7ais refusent d\u2019en parler et 75% des recruteurs affirment que le manque de diversit\u00e9 n’\u00e9tait pas un probl\u00e8me au sein de leur entreprise. Pourtant, comme l\u2019ont d\u00e9montr\u00e9 de nombreuses \u00e9tudes, les structures les plus diverses sont aussi celles qui ont les meilleurs r\u00e9sultats. Cela p\u00e8se \u00e9galement de plus en plus dans les crit\u00e8res de s\u00e9lection des clients.<\/p>\n\n\n\n Coca-Cola a annonc\u00e9 fin janvier 2021<\/a> que l\u2019entreprise commencerait \u00e0 p\u00e9naliser les cabinets d\u2019avocats \u00e9chouant \u00e0 remplir leurs engagements en termes de diversit\u00e9 en r\u00e9duisant leurs honoraires. Cette d\u00e9cision qui s\u2019appliquera d\u2019abord aux cabinets am\u00e9ricains ayant vocation \u00e0 s\u2019\u00e9tendre au reste du monde par la suite.<\/p>\n\n\n\n Chaque cabinet d\u00e9sirant travailler avec Coca-Cola devra ainsi s\u2019engager \u00e0 ce qu\u2019au moins 30% du temps factur\u00e9 le soit par des associ\u00e9s\/collaborateurs issus de la diversit\u00e9 (personnes non-blanches, femmes, personnes en situation de handicap et\/ou membres de la communaut\u00e9 LGBTQIA+) et que la moiti\u00e9 de ce temps soit effectu\u00e9 par des associ\u00e9s\/collaborateurs noirs. Les cabinets \u00e9chouant \u00e0 remplir ce seuil devront fournir un plan d\u00e9taillant la strat\u00e9gie pour y parvenir. Si ce seuil n\u2019est pas atteint au bout de deux trimestres, Coca-Cola r\u00e9duira les honoraires vers\u00e9s de 30%. Au cas o\u00f9 le cabinet ne parviendrait pas \u00e0 atteindre ce seuil, il pourra \u00eatre \u00e9cart\u00e9 de la liste des prestataires de l\u2019entreprise. Ce seuil est bas\u00e9 sur les chiffres du recensement am\u00e9ricain, qui permet de recueillir des donn\u00e9es sur l\u2019origine ethnique des citoyens (contrairement \u00e0 la France) et a donc vocation \u00e0 \u00e9voluer jusqu\u2019\u00e0 50% du temps factur\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Coca-Cola exigera \u00e9galement qu\u2019au minimum deux avocats (dont la moiti\u00e9 d\u2019avocats noirs) soient candidats \u00e0 la succession de l\u2019associ\u00e9 charg\u00e9 de la relation avec l\u2019entreprise. Coca souhaite en effet que 30% de ses associ\u00e9s contacts soient issus de la diversit\u00e9 (dont la moiti\u00e9 devront \u00eatre des personnes noires).<\/p>\n\n\n\n Un panel de cabinets \u00ab favoris \u00bb sera nomm\u00e9 par l\u2019entreprise dans un an et demi : remplir les conditions \u00e9num\u00e9r\u00e9es ci-dessus sera un grand plus pour en faire partie.<\/p>\n\n\n\n Dans une lettre envoy\u00e9e \u00e0 tous les cabinets am\u00e9ricains avec lesquels l\u2019entreprise travaille, son directeur juridique Bradley Gayton a indiqu\u00e9 que la structure \u00e9tait lasse des excuses, sommets et autres comit\u00e9s : \u00ab nous devons nous engager sur des actions sp\u00e9cifiques qui vont acc\u00e9l\u00e9rer la diversit\u00e9 de l\u2019industrie juridique. Notre profession doit \u00eatre repr\u00e9sentative de la population. Tous ceux d\u2019entre nous qui sommes en position de management devons conduire ce changement. Nous croyons que la diversit\u00e9 des talents dans le secteur juridique est un facteur majeur qui entra\u00eenera des meilleurs r\u00e9sultats pour notre entreprise \u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n L\u2019autorit\u00e9 de contr\u00f4le des avocats britanniques (Solicitors Regulation Authority) a men\u00e9 une enqu\u00eate en 2020 sur la diversit\u00e9 de la profession <\/a>:<\/p>\n\n\n\n – 15% des avocats britanniques s\u2019identifient comme Asiatiques (versus 7% de la population en \u00e2ge de travailler)<\/p>\n\n\n\n – 3% des avocats britanniques, 0,5% des associ\u00e9s des gros cabinets d\u2019avocats, et 5 des 756 associ\u00e9s des cabinets du Magic Circle<\/em> s\u2019identifient comme noirs (versus 3% de la population en \u00e2ge de travailler)<\/p>\n\n\n\n – Plus la taille du cabinet est importante, plus la proportion d\u2019associ\u00e9s appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 ethnique diminue<\/p>\n\n\n\n – 3% des avocats britanniques indiquent appartenir \u00e0 la communaut\u00e9 LGB et 1% s\u2019identifient comme personnes transgenres\/non binaires<\/p>\n\n\n\n – 3,5% des avocats britanniques interrog\u00e9s ont indiqu\u00e9 avoir un handicap (versus 13% de la population britannique en \u00e2ge de travailler)<\/p>\n\n\n\n – 21% des avocats britanniques indiquent avoir suivi des \u00e9tudes dans une \u00e9cole\/universit\u00e9 payante, dont 16% sans bourse (versus 5% de la population qui l\u2019a fait sans bourse).<\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, selon une enqu\u00eate men\u00e9e par le Conseil de l\u2019Ordre britannique en 2020 <\/a>: les femmes et personnes issues de minorit\u00e9s gagnent moins que leurs coll\u00e8gues hommes et blancs toutes choses \u00e9gales par ailleurs, disparit\u00e9s accrues pour les femmes issues de minorit\u00e9s ethniques. Les avocats noirs ou originaires du Bangladesh ont ainsi per\u00e7u un revenu moyen situ\u00e9 entre 30.000 et 60.000 \u00a3 versus 90-150.000\u00a3 pour leurs confr\u00e8res blancs.<\/p>\n\n\n\n Pour tenter de rendre la profession plus diverse, plus de 20 cabinets d\u2019avocats ont rejoint le programme #1000StagiairesNoirs<\/a> qui d\u00e9butera \u00e0 l\u2019\u00e9t\u00e9 2022 et durera 5 ans : \u00ab nous esp\u00e9rons qu\u2019un stage au Conseil de l\u2019Ordre ou chez les cabinets signataires ouvrira des portes pour des jeunes noirs talentueux et les inspirera \u00e0 poursuivre une carri\u00e8re juridique \u00bb.<\/em> (David Greene, Pr\u00e9sident du Conseil de l\u2019Ordre britannique). <\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, 15 cabinets d\u2019avocats de la City (dont Ashurt, CMS, DLA Piper, Eversheds SutherLand, Simmons & Simmons, Weil Gotshal & Manges et Freshfields Bruckhaus Deringer) ont sign\u00e9 un partenariat avec le Social Mobility Pledge (Engagement sur la Mobilit\u00e9 Sociale) afin d\u2019offrir plus d\u2019opportunit\u00e9s \u00e0 des jeunes provenant de milieux d\u00e9favoris\u00e9s. Pour cela, les cabinets en \u00e9troite collaboration avec des universit\u00e9s offriront du mentoring, des conseils de carri\u00e8re ou encore des opportunit\u00e9s d\u2019apprentissage.<\/p>\n\n\n\n 17 des plus grands cabinets britanniques avaient \u00e9galement lanc\u00e9 en 2020 le \u00ab Race Fairness Commitment <\/a>\u00bb et s\u2019\u00e9taient engag\u00e9s \u00e0 collecter des donn\u00e9es pour identifier les points de blocage dans la culture de leurs cabinets et le syst\u00e8me de hi\u00e9rarchie emp\u00eachant la repr\u00e9sentation et progression des personnes issues des minorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Ces initiatives ont g\u00e9n\u00e9r\u00e9 un certain nombre de critiques, notamment sur le fait qu\u2019elles ne relevaient que de l\u2019affichage et n\u2019engageaient en rien leurs signataires. En r\u00e9action au mouvement Black Lives Matter (Les vies noires comptent) qui a secou\u00e9 le monde suite \u00e0 la mort de George Floyd, Clifford Chance s\u2019est ainsi engag\u00e9 en 2020 \u00e0 atteindre des objectifs chiffr\u00e9s pour 2025 :<\/p>\n\n\n\n – 15% des personnes promues et recrut\u00e9es lat\u00e9ralement au poste d\u2019associ\u00e9 au Royaume-Uni et aux \u00c9tats-Unis devront \u00eatre issues de minorit\u00e9s d\u2019ici \u00e0 2025. En 2019, les repr\u00e9sentants d\u2019une minorit\u00e9 ethnique constituaient 6% des associ\u00e9s de Clifford \u00e0 New York et 7% \u00e0 Londres.<\/p>\n\n\n\n – 3% d\u2019associ\u00e9s LGBT \u00e0 l\u2019horizon 2025. Clifford est engag\u00e9 depuis longtemps sur la question via son r\u00e9seau ARCUS<\/a> qui rassemble les avocats de la communaut\u00e9 LGBT de la firme et sur Arcus Ally, un r\u00e9seau d\u2019alli\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n – 30% de ses collaborateurs seniors et employ\u00e9s issus de la diversit\u00e9<\/p>\n\n\n\n \u201c Les personnes \u00e0 la t\u00eate de notre cabinet doivent ressembler au reste de Clifford et aux soci\u00e9t\u00e9s o\u00f9 nous vivons. C\u2019est \u00e0 la fois une de nos valeurs cl\u00e9s, un imp\u00e9ratif \u00e9conomique et c\u2019est le futur du secteur juridique \u00bb,<\/em>Tiernan Brady, Directeur Monde Diversit\u00e9 et Inclusion de Clifford Chance (Legal Business<\/a>)<\/p>\n\n\n\n D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude<\/a> commandit\u00e9e en 2020 par 10 des plus gros cabinets d\u2019avocats britanniques, les avocats provenant de milieux sociaux d\u00e9favoris\u00e9s mettent 1 an et demi de plus en moyenne \u00e0 parvenir \u00e0 l\u2019association dans les grandes firmes de la City que leurs confr\u00e8res issus de milieux favoris\u00e9s et ayant \u00e9tudi\u00e9 dans des \u00e9coles prestigieuses<\/strong>. Selon l\u2019\u00e9tude, cet \u00e9cart s\u2019explique pour partie par un processus d\u2019association opaque et une culture non-inclusive.<\/p>\n\n\n\n Un certain nombre de personnes interview\u00e9es a indiqu\u00e9 qu\u2019il \u00e9tait n\u00e9cessaire, pour devenir associ\u00e9, d\u2019avoir un sponsor et que ceux-ci choisissaient plus spontan\u00e9ment quelqu\u2019un qui leur ressemblait. Par ailleurs, le poids de crit\u00e8res objectifs (nombre d\u2019heures factur\u00e9es, relations client\u00e8le\u2026) semble peser moins dans la s\u00e9lection des futurs associ\u00e9s que la capacit\u00e9 \u00e0 savoir s\u2019imposer, \u00e0 nouer des liens informels avec ceux qui comptent, ou \u00e0 se fondre dans la culture dominante, ce qui peut \u00eatre compliqu\u00e9 pour ceux n\u2019en poss\u00e9dant pas les codes. Certains associ\u00e9s, voulant plaire aux clients, tendent \u00e9galement \u00e0 pr\u00e9f\u00e9rer leur pr\u00e9senter des personnes \u00e0 l\u2019origine socio-\u00e9conomique identique.<\/p>\n\n\n\n Les r\u00e9dacteurs du rapport recommandent que l\u2019origine socio-\u00e9conomique devienne une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e au m\u00eame titre que le genre, l\u2019origine ethnique ou l\u2019orientation sexuelle ; de mettre en place des programmes de mentoring ; de revoir les crit\u00e8res d\u2019association en rendant le processus plus transparent et bas\u00e9 sur les comp\u00e9tences ; et de mettre en place une collecte de donn\u00e9es mesurant la diversit\u00e9 socio-\u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n \u201cLes cabinets d\u2019avocats sont trop homog\u00e8nes. La plupart des avocats, qu\u2019ils soient des hommes ou des femmes, h\u00e9t\u00e9rosexuels ou homosexuels, proviennent de classes sociales similaires. Ils partagent les m\u00eames croyances et tendent \u00e0 approcher les choses de la m\u00eame mani\u00e8re, peu importe leur genre ou la couleur de leur peau. Les cabinets d\u2019avocats sont devenus des chambres d\u2019\u00e9chos d\u2019une vision partag\u00e9e du monde \u00bb<\/em> (TGO Consulting<\/a>)<\/p>\n\n\n\n Si le dernier rapport exhaustif sur la situation de la diversit\u00e9<\/a> dans les cabinets d\u2019avocats en France date de 2017, le constat dress\u00e9 semble \u00eatre toujours bien d\u2019actualit\u00e9. A l\u2019\u00e9poque, Kami Haeri avait relev\u00e9 la difficult\u00e9 de dresser un panorama fiable \u00e9tant donn\u00e9 le manque de donn\u00e9es : \u00ab Surtout, en l\u2019absence de statistiques fiables, la diversit\u00e9 n\u2019est mesur\u00e9e par chacun qu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e9preuve du visible. Or, la diversit\u00e9 ne se donne pas toujours \u00e0 voir. (\u2026) La profession ne valorise pas la diversit\u00e9 ; dans un corporatisme entretenu et identitaire, le discours comme les codes de la profession trahissent une forme de r\u00e9sistance \u00e0 accueillir les nouveaux entrants.\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n Il avait \u00e9galement soulign\u00e9 \u00ab qu\u2019aucune politique institutionnelle harmonis\u00e9e de la part des instances repr\u00e9sentatives de la profession n\u2019a \u00e9t\u00e9 mise en \u0153uvre visant \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9<\/strong> (\u2026) Certains cabinets se sont toutefois spontan\u00e9ment empar\u00e9s de ces probl\u00e9matiques, en signant par exemple une <\/em>Charte de la diversit\u00e9<\/em><\/a> [NDLR : Bird & Bird, Latham & Watkins, McDermott Will & Emery sont les seuls cabinets signataires \u00e0 date du 30\/03\/2021] et\/ou en s\u2019engageant \u00e0 mettre en \u0153uvre des bonnes pratiques au sein de leurs organisations. Certains d\u2019entre eux ont mis en place des bourses et se sont engag\u00e9s \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9 \u00e0 travers leurs recrutements. De m\u00eame, des associations, en lien avec des avocats b\u00e9n\u00e9voles, ont \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9es aux fins de promouvoir l\u2019\u00e9loquence ailleurs que dans des milieux traditionnels et favoriser l\u2019insertion professionnelle, notamment au sein de cabinets d\u2019avocats. Ces initiatives restent toutefois isol\u00e9es, et leur impact social inconnu. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n Pour Kami Haeri, plusieurs actions peuvent \u00eatre engag\u00e9es pour aller dans le bon sens :<\/p>\n\n\n\n – Confier \u00e0 un institut sp\u00e9cialis\u00e9 et ind\u00e9pendant le soin de mener un audit approfondi de la profession en mati\u00e8re de parit\u00e9 et diversit\u00e9<\/p>\n\n\n\n – D\u00e9velopper, au stade de la formation initiale et de la formation continue, les enseignements sur les biais inconscients<\/p>\n\n\n\n – Diffuser aupr\u00e8s des structures d\u2019exercice, \u00e0 travers les ordres professionnels, un \u00ab Kit Diversit\u00e9 \u00bb, compos\u00e9 (i) d\u2019un outil d\u2019autodiagnostic, ainsi que (ii) d\u2019une information sur les contraintes juridiques li\u00e9es au recueil des donn\u00e9es de la diversit\u00e9 et (iii) sur les moyens de s\u2019engager pour la parit\u00e9 et la diversit\u00e9<\/p>\n\n\n\n – Cr\u00e9er, au sein des 5 premiers Barreaux fran\u00e7ais, un programme pilote r\u00e9unissant cinquante cabinets d\u2019avocats acceptant de recruter pour un stage en M2 ou pour le stage final CRFPA des \u00e9tudiants et jeunes \u00e9l\u00e8ves avocats boursiers et issus de lyc\u00e9es situ\u00e9s en Zones d\u2019\u00c9ducation Prioritaire<\/p>\n\n\n\n – G\u00e9n\u00e9raliser dans les Barreaux la cr\u00e9ation de Commissions \u00c9galit\u00e9, Harc\u00e8lement et Discrimination, en assurant la publicit\u00e9 de leur composition et r\u00e8gles de fonctionnement<\/p>\n\n\n\n Le Conseil National des Barreaux a publi\u00e9 en 2017 une charte de responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des cabinets d\u2019avocats (RSCA)<\/strong><\/a> o\u00f9 est inclus un outil d\u2019auto-diagnostic comportant quelques questions sur la diversit\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n – Avez-vous int\u00e9gr\u00e9 des dispositifs sp\u00e9cifiques pour les recrutements (CV anonymes, etc.) ?<\/p>\n\n\n\n – Avez-vous mis en place des actions en faveur de la diversit\u00e9 (inclusion de personnes en situation d\u2019handicap, plans d\u2019action d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, lutte contre les st\u00e9r\u00e9otypes) ?<\/p>\n\n\n\n – Y a-t-il une diversit\u00e9 dans les diff\u00e9rents d\u00e9partements ou domaines d\u2019activit\u00e9 du cabinet ? Est-elle \u00e9valu\u00e9e ? Le cabinet peut-il en justifier ?<\/p>\n\n\n\n – La question de la diversit\u00e9 est-elle d\u00e9termin\u00e9e et diffus\u00e9e au sein du cabinet, lors des recrutements d\u2019associ\u00e9s.i\u00e9es, de collaboratrices.eurs ou de salari\u00e9es.i\u00e9s, et de stagiaires, des promotions et des mouvements dans le cabinet ? Pratiquez-vous la discrimination positive ?<\/p>\n\n\n\n – La question plus sp\u00e9cifique de l\u2019int\u00e9gration des avocats en situation de handicap est-elle pos\u00e9e au sein du cabinet ?<\/p>\n\n\n\n La Commission \u00c9galit\u00e9 du CNB a pr\u00e9sent\u00e9 en f\u00e9vrier dernier son plan d\u2019action en indiquant que \u00ab cette mandature sera l\u2019occasion pour la commission \u00c9galit\u00e9 d\u2019accentuer ses travaux dans la lutte contre le harc\u00e8lement et les discriminations dans la profession \u00bb<\/em> en d\u00e9ployant \u00ab le r\u00e9seau de r\u00e9f\u00e9rents harc\u00e8lement\/discrimination dans tous les barreaux avec l\u2019accompagnement de la conf\u00e9rence des b\u00e2tonniers \u00bb<\/em>. Cela sera peut-\u00eatre \u00e9galement l\u2019occasion pour la profession d\u2019appliquer les pr\u00e9conisations du rapport de Kami Haeri.<\/p>\n\n\n\n La diversit\u00e9 un facteur de croissance pour les professions du droit et du chiffre<\/a>, Wilo<\/p>\n\n\n\n Les cabinets, moteurs de la diversit\u00e9 de la profession d\u2019avocat<\/a>, LJA<\/p>\n\n\n\n Diversit\u00e9 et inclusion, les avocats d\u2019affaires en action<\/a>, Agefi, 2018<\/p>\n\n\n\n Diversity requires visible role models for family and friends<\/a>, The Law society Gazette<\/p>\n\n\n\n Talking about race: how to overcome the fear factor<\/a>, Legal Futures<\/p>\n\n\n\nL\u2019exemple de Coca : le b\u00e2ton plut\u00f4t que la carotte<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Au Royaume-Uni : un panorama \u00e9tay\u00e9 qui pousse les cabinets \u00e0 s\u2019engager sur des objectifs chiffr\u00e9s<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Un chemin plus long vers l\u2019association pour les femmes et les personnes issues de minorit\u00e9s<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
La diversit\u00e9 dans les cabinets d\u2019avocats fran\u00e7ais : une situation difficilement mesurable<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nPour aller plus loin<\/u><\/strong><\/h3>\n\n\n\n